글.공인노무사 이소연

 최근(2021년 4월 6일) 서울북부지방법원 민사합의부에서 1년 계약직 근로자에게는 2년차에 발생하는 15일의 연차휴가가 발생하지 않는다고 판결했다.  

 한 요양원에서 2017년 8월 1일부터 2018년 7월 31일까지 근무한 요양보호사가 근무기간동안 15개 연차휴가를 사용하여 오던 중, 근로기준법이 개정되면서 60조 3항이 삭제되어 결국 1년을 넘기면 26일의 연차휴가가 발생한다는 취지에서 총 26일에서 사용하고 남은 연차휴가  수당을 지급하라는 소송을 제기한 것이다.

 1심 법원은 근로자의 손을 들어주었으나, 2심법원은 “근로기준법 60조 1항 연차유급휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없다면 전년도 1년간 근로를 마친 ‘다음날’ 발생한다”며 근로기간이 1년인 경우 연차유급휴가수당을 청구할 수 없고 근로기준법 제60조 2항만 적용된다“고 판단했다. 

 판단 근거로 1심에서 제시한 대법원 판결(2018.6.28. 선고 2016다48297판결)을 동일하게 들면서, 1월 1일 입사자에게 2년차 15일이 연차휴가가 발생하는 시기는 그해 12월 31일이 아닌 ‘다음해’ 1월 1일이며, 60조 1항은 계약상 근로기간이 아니라 실제 근로시간을 기준으로 하고 있으며, 기간제 근로자와 상용직 근로자를 구별하지 않고 있다. 또한 근로계약만료 이후 다시 근로계약을 맺거나 갱신하는 경우 계약기간을 합산하여 판단하기 때문에, 1년의 기간제 근로계약이 연차유급휴가수당을 회피하는 덧으로 악용될 수 있다고 보기 어려우며, 연차유급휴가는 1년 단위로 휴양의 기회를 부여한다는 점에 비추어 보면 더욱 그렇다“고 판시했다.

 하지만 노동부는 4월 2심판결이 내려진 후에도 여전히 내부지침을 통해 1년간 근무한 근로자의 연차유급휴가는 26개라고 안내하고 있으며, 2심 판결에 대한 언론 기사에 대하여 “연차유급휴가 관련 고용노동부의 행정해석은 법과 판례에 근거한 것입니다.”라며 보도설명 자료를 통해 기존의 입장을 유지하고 있다. 아직 대법원의 입장이 변경된 것이 아니기 때문에 현실적으로 지침을 바꾸기 어렵다는 입장이다.

 2심법원의 판결은 1심과 동일한 대법원 판결을 들면서 법리를 구성했으므로, 단적으로 기본의 입장과 배치되어 판결했다고 보기는 어렵다고 본다. 연차휴가에 대한 근로기준법이 개정이 되면서 기존의 대법원 판결을 현실에 맞게 재해석했다고 보는 것이 맞다고 생각된다.

 연차휴가와 비슷하게 휴식권 보장 규정으로 근로기준법 제55조 ‘주휴일’규정에 대하여 대법원은 ”유급주휴일부여는 연속 근로의 피로회복을 위한 것이며, 주휴수당(주휴일)은 근로자가 근로를 제공해 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 한다(대법원 2009.12.24.선고, 2007다73277판결)고 판시했고 이에 노동부는 “유급휴일(주휴일) 부여요건을 충족했으나, 유급휴일(주휴일) 발생일 이전에 근로관계가 종료된 경우에는 유급휴일(주휴일) 청구권은 발생하지 않는다(고용노동부 2005.03.03.회시, 근로기준과-1186 참조)”는 행정해석을 했다. 발생요건이 비슷하게 출근율에 따라 발생하는 연차휴가(전년도 80%이상 출근)와 주휴일(1주일 개근)을 달리 해석할 이유는 없다고 생각된다.

 연차휴가의 보장과 관련하여 근로기준법 제 6조 3항의 삭제취지는 1년차에 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 부여하기 위함이지 딱 1년 근로하고 근로관계가 종결한 근로자에게 26일의 연차휴가를 보호하고자 하는 규정은 아니라고 생각된다. 대법원에서 “이미 연차휴가가 사용할 권리는 1년간의 근로를 마친 다음날에 발생한다”고 판시한 바 있어 결국, 연차휴가의 발생도 다음날에 ‘계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태’가 전제 조건이 되어야 한다고 사료된다. 이 번 사건과 관련해 대법원이 2심판결을 유지할지 귀추가 주목된다.